Themen und Modelle

In meinen Trainings und Coachings bediene ich mich unterschiedlicher Modelle und versuche diese zusammen mit den TeilnehmerInnen so greifbar wie möglich zu machen. Was bedeutet das im realen Leben? Was nützt mir das? Welches Problem können wir damit konkret lösen?

Modelle sind dabei immer (nur) eine Erklärungshilfe für reale Begebenheiten. Sie können uns helfen, Situation besser zu verstehen und neue Perspektiven zu gewinnen.

Eine Auswahl von Modellen und Techniken, mit denen ich arbeite …

 

Das Eisbergmodell

Die Beziehungsebene dominiert die Sachebene. Wenn die Beziehung zwischen zwei Personen oder Parteien gestört ist, dann ist ein rationale Lösungsfindung oft nicht möglich. Manche Statistiken sagen, dass 90% der Konflikte auf der Beziehungs- und nur 10% auf der Sachebene stattfinden. Zu erkennen, ob es sich bei einem Konflikt um eine Sach- oder Beziehungsfrage handelt, ist ein elementarer Schritt.

 

Das Drama-Dreieck

Das Drama-Dreieck aus Täter-, Opfer- und Heldenhaltung beeinflusst unser tägliches Leben. Wenn Menschen sich selbst als Opfer sehen, handeln sie vollkommen anders, als wenn sie die Heldenrolle einnehmen. Sehe ich jemand anderen als Täter, unterstelle ich ihm per se schlechte Absichten und filtere gegenteilige Beobachtungen oft einfach heraus. Dieses Muster zu durchbrechen ist eine gute Voraussetzung um nachhaltige Beziehungen auf Augenhöhe zu etablieren.

 

Die 4 Wahrnehmungspositionen

Jede Situation kann aus mindestens vier Positionen oder Blickwinkeln betrachtet werden. Meine Position (Ich) – die meines Gegenübers (Du) – die des neutralen Beobachters – oder aus dem Systemblick. Nehme ich diese Positionen bewusst ein und versuche zum Beispiel eine Situation aus der Sicht von jemand anderen zu betrachten, kann ich vollkommen neue Erkenntnisse über die Bedeutung dieser Situation gewinnen.

 

9 Leitwerte

Worum geht es mir und meinen MitarbeiterInnen eigentlich? Aus welcher Motivation heraus handeln wir? Ist es das Streben nach: Sicherheit, Freiheit, Anerkennung, Macht, Integrität, Intensität, Fürsorge, Harmonie oder Neugier? Warum können hinter ein und dem selben Verhalten vollkommen unterschiedliche Motivationen stecken?

 

Konflikte lösenDas Harvard-Modell

Wenn man die eigentliche Motivation oder das Interesse hinter der Position seines Gegenüber erkannt hat, ergeben sich vollkommen neue Lösungsmöglichkeiten. Eine Einigung scheint nun nicht mehr unmöglich zu sein. Lehnt jemand z.B. eine Neuerung ab, ist es ein entscheidender Unterschied zu erkennen, ob er sich in seiner Sicherheit oder in seiner Freiheit eingeschränkt fühlt. Auf der Interessensebene sind nun die so genanten win-win-Lösungen möglich.

 

Die 4 Quadranten

Wir können Personen, Organisation oder Lebenssachverhalte in vier Quadranten betrachten:  von innen und von außen und zwar für jedes Individuum und für das Kollektiv. Daraus ergeben sich die inneren Werte einer Person, die äußere Fähigkeiten oder Verhalten, die Kultur und der Umgang miteinander und die äußere Struktur bzw. das System an sich. Wir sollten immer alle 4 Quadranten in unsere Beurteilung einbeziehen.

 

Das Globe-Modell

Für das Innenleben eines Teams ist es wichtig, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen dem Wir-Gefühl (Wir), meiner Rolle im Team (Ich) und den Zielen des Teams (Ziele) zu haben. Passt alles zusammen? Gehören alle dazu? Sind die Ziele und nächsten Schritte allen klar? Des Weiteren ist es von Vorteil zu unterscheiden, welche Dinge das Team allein beeinflussen kann und welche Einflüsse von außen nicht unmittelbar veränderbar sind.

 

Die logischen Ebenen

Unser Identität beeinflusst unsere Werte und Überzeugungen. Hierdurch bestimmen sich unser Interessen und daraus resultieren unsere Fähigkeiten. Dementsprechend verhalten wir uns und darauf reagiert wiederum unsere Umwelt und die Mitmenschen. Handeln wir in Übereinstimmung mit unseren Werten und Überzeugungen, geht es uns gut. Verstoßen wir dagegen, bekommen wir – und langfristig auch unsere Organisation – Probleme.

 

… und noch viele weitere Themen und Modelle …